İşe iade davası, iş hukukunun işçiye sağladığı en önemli koruma mekanizmalarından biridir. Bu dava, işveren tarafından haksız veya geçerli bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılan işçinin, işine geri dönme hakkını güvence altına alır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için kanunda belirlenen belirli şartların sağlanması gerekmektedir. İşte işe iade davası açma şartları ve detayları:
İşe iade davası açabilmek için öncelikle İş Kanunu (4857 sayılı) veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak şarttır. Deniz İş Kanunu, Borçlar Kanunu veya diğer özel düzenlemelere tabi işçiler (örneğin, denizciler veya tarım işçileri) bu haktan yararlanamaz. Bu ayrım, iş sözleşmesinin niteliği ve sektörel düzenlemelerle doğrudan ilişkilidir.
İşe iade davası açabilmek için, fesih tarihinde işverenin aynı iş kolunda çalıştırdığı toplam işçi sayısının 30 veya daha fazla olması gerekmektedir. Örneğin, bir işverenin farklı şehirlerde aynı iş kolunda iki işyeri varsa ve toplam çalışan sayısı 30’u geçiyorsa, bu şart sağlanmış sayılır. Bu hesaplama, işçinin çalıştığı tek bir işyerinin değil, işverenin tüm işyerlerindeki işçi sayısına göre yapılır.
İşçinin, işe iade davası açabilmesi için en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem hesaplanırken, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Örneğin, 3 ay A şubesinde, 3 ay B şubesinde çalışan bir işçi 6 aylık kıdem şartını sağlar. Deneme süresi de bu hesaplamaya dahildir. Ancak yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem şartı aranmaz.
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması şarttır. Belirli süreli sözleşmelerde işe iade hakkı doğmaz. Ancak uygulamada, işin niteliği belirsiz süreli olması gerektiği halde belirli süreli sözleşme yapılmışsa, bu durumda sözleşme belirsiz kabul edilir. Örneğin, iki yıl boyunca üst üste belirli süreli sözleşme yenilenmişse, bu sözleşme belirsiz sayılabilir.
İşveren, iş sözleşmesini feshederken işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin/işin gerekleri gibi geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Örneğin, performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapılacaksa, işçiye önceden yazılı uyarı verilmesi, performans kriterlerinin makul olması ve savunma hakkının tanınması gerekir. Ayrıca fesih, son çare olmalıdır. İşverenin işçiyi eğitimle veya farklı bir pozisyonda çalıştırarak sorunu çözme imkanı varsa, fesih geçersiz sayılır.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden kişiler (genel müdür, müdür yardımcıları vb.) veya işe alma/çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesi kapsamı dışındadır. Bu kişiler işe iade davası açamaz.
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve sebebi açıkça belirtmelidir. Ayrıca, işçinin davranışı veya performansı nedeniyle fesih yapılıyorsa, savunma hakkı tanınmalıdır. Bu usule uyulmaması, feshi geçersiz kılar.
İşçi, fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren 1 ay içinde önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Sürelerin kaçırılması, dava hakkının kaybına yol açar.
Davalar genellikle 6 ay ile 1,5 yıl arasında sonuçlanır. Süre, mahkemenin iş yoğunluğuna ve delillerin karmaşıklığına göre değişir.
Evet. Mahkeme kararıyla işe iadeniz kesinleşirse, en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücretini talep edebilirsiniz.
İşveren, karara rağmen sizi işe başlatmazsa 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Performans düşüklüğü ancak belgelenmiş, sürekli ve işçinin savunması alındıysa geçerli sayılır.
Belirli süreli sözleşmelerde işe iade hakkı yoktur. Ancak sözleşmeniz hukuka aykırı şekilde sonlandırıldıysa tazminat davası açabilirsiniz.